چرا شرکت ها استخدام را برون‌سپاری می‌کنند؟
برون‌سپاری استخدام شامل استخدام یک خدمات دهنده خارجی برای انجام وظایف جذب و استخدام است. این خدمات می‌تواند شامل هد هانترها (شکارچیان سر)، شرکت‌های مشاوره استخدام و تامین کنندگان نیرو باشد. همچنین برون سپاری استخدام برای نقش‌های تخصصی و مشاغل کلیدی، برای استارتاپ هایی که اولین نقش‌های خود را تکمیل می‌کنند، در شروع فعالیت بسیار مفید است.
هر شرکتی نمی تواند هر وظیفه ای را انجام دهد. وقتی شرکت شما کوچک است، نمی توانید در همه جنبه های کسب و کار متخصص داشته باشید، بنابراین برون سپاری می کنید. یکی از کارکردهایی که کسب و کارها اغلب برای برون سپاری انتخاب می کنند، استخدام است.
1- هدهانتر(شکارچی سر) کیست؟
هدهانتر اصطلاح محاوره ای برای استخدام کنندگانی است که برای موقعیت های تخصصی استخدام می‌کنند. آنها اغلب بر اساس کمیسیون کار می‌کنند. در حالی که آنها می‌توانند از نظر فنی برای هر نقشی استخدام کنند، اغلب دارای حوزه های تخصصی استخدام نیرو هستند. Headhunter ها ارزش خود را با ایجاد روابط در صنایع انتخابی خود افزایش می‌دهند. شرکتها هزینه‌های headhunter را می‌پردازند (معمولاً یک حقوق در صورت معرفی یک نامزد مناسب).
2- استخدام مشاور استخدام( به صورت ساعتی):
شما می‌توانید یک مشاور منابع انسانی را استخدام کنید تا تمام نیازهای استخدامی شما را انجام دهد. باز هم، شرکت، نه نامزدها، به استخدام کنندگان پول می‌پردازند.
3- شرکت‌های تامین نیرو:
این شرکتها نه تنها افرادی را پیدا می‌کنند که برای شما کار کنند، بلکه آنها را استخدام می‌کنند و به آنها حقوق می‌دهند. در نتیجه، کارمندان برای آن شرکت تامین نیرو کار می‌کنند و نه برای شما. این مدل در صنایع با گردش مالی بالا و نیروی کار کم مهارت، محبوب است. همچنین برای برخی از نقش‌های فناوری اطلاعات محبوب است و شرکت‌های بزرگ در سطح جهانی از جمله گوگل نیز از این مدل استفاده می‌کنند.
چه زمانی استخدام برون سپاری استخدام برای ما خوب است؟
فرض کنید شما یک استارتاپ هستید که به دنبال استخدام اولین نیروهای خود هستید. در این صورت، بسیار بهتر است که یک استخدام‌کننده حرفه‌ای را استخدام کنید تا به شما کمک کند یک مدیر ارشد مالی یا یک برنامه نویس متخصص را پیدا کنید.
برای مشاغل کلیدی و نقش‌های ارشد، گزینه headhunter به طور کلی ایده خوبی است، زیرا این موقعیت‌ها بسیار تخصصی و برای موفقیت شرکت حیاتی هستند. اگر یک کارمند جوان با سطح متوسط برای مشاغل ارشد داشته باشید، ممکن است این اشتباه برای شما گران تمام شود (استخدام های بد) ،اگر مدیر ارشد بازاریابی تازه استخدام شده شما بی تجربه و ناموفق باشد، می‌تواند کل شرکت شما را مختل کند.
هنگام جستجوی استخدام‌کننده خود باید چند نکته را به خاطر بسپارید.
- اگر کارمندان در دفتر کار می کنند، مطمئن شوید که استخدام کننده به طور مستقیم از محیط کار بازدید کرده و آن را درک کرده است. چالش‌های مختلفی در مشاغل مختلف وجود دارد و دیدن امکانات فیزیکی می‌تواند به درک استخدام‌کننده کمک کند.
- شرح وظایف را با استخدام کننده به طور عمیق مرور کنید تا استخدام کننده نکات کلیدی را که باید به دنبال آنها باشد، درک کند. یک استخدام کننده خارجی، قوانین نانوشته کسب و کار شما را درک نمی کند، زیرا در آنجا کار نمی کند.
- هزینه ها را در نظر بگیرید. اگر سالیانه بیش از یک یا دو نفر حرفه ای را با یک هد هانتر استخدام کنید، هزینه‌های مربوطه می‌تواند از یک استخدام کننده داخلی و حقوق بگیر بیشتر شود.
- کانال‌های ارتباطی را باز نگه دارید. مدیران استخدام اغلب معیارها را در طول فرآیند استخدام تغییر می‌دهند. اگر به وضوح ارتباط برقرار نمی‌کنید، استخدام‌کننده شما وقت ارزشمندی را برای یافتن نامزدهای اشتباه تلف می‌کند.
- دریابید که چگونه فرآیند ورود و جامعه‌پذیری خود را هماهنگ می‌کنید. اغلب، استخدام کنندگان داخلی آن بخش از فرآیند را اداره می‌کنند. اگر استخدام را برون‌سپاری می‌کنید، شخصی در داخل باید اسناد و مدارک و جهت گیری استخدام جدید را پردازش و حتما مصاحبه فنی و تخصصی برگزار کند.
مزایای استخدام داخلی
چه در حال رشد باشید و چه در یک صنعت با گردش مالی بالا، ممکن است در نظر داشته باشید که همه چیز را از نیروهای داخل شرکت بیاورید – این فناوری وجود دارد تا حتی به ناب‌ترین تیم های استخدام کننده کمک کند تا فرآیند استخدام را مدیریت کنند و هزینه ای نیز داشته باشند.
موارد زیر را در نظر بگیرید:
- استخدام کننده شما می‌تواند به شناسایی نامزدهای داخلی که ممکن است برای یک موقعیت آزاد درخواست دهند یا نه، کمک کند. کسی که دانش عمیق از کسب و کار دارد، بینش قدرتمندی در مورد افرادی خواهد داشت که می توانند شکاف‌ها را پر کنند.
- شما می‌توانید هزینه‌ها را کنترل کنید. بسیاری از کارفرمایان برای کاهش هزینه‌ها، استخدام را برون سپاری می کنند، اما پر کردن دو موقعیت ارشد در یک سال با یک استخدام‌کننده خارجی می‌تواند بیش از حقوق تمام وقت برای یک استخدام کننده داخلی با تجربه هزینه داشته باشد.
- شما انعطاف بیشتری دارید. اگر فکر می کنید باید یک نمایشگاه کار برگزار کنید، می توانید آن را به راحتی برون‌سپاری و از این طریق سازماندهی کنید.
- یک استخدام کننده داخلی می‌تواند به پیش بینی نیازهای تجاری کمک کند. آنها می‌توانند قبل از اینکه درخواست‌ها ظاهر شوند، چیزها را تشخیص دهند و از قبل برنامه‌ریزی کنند.
- استخدام کنندگان داخلی درک بهتری از فرهنگ شرکت دارند زیرا هر روز در آنجا کار می کنند. آنها علاقه خاصی به جذب افراد مناسب در نقش دارند زیرا باید با هم کار کنند.
- هر تصمیمی که برای کسب و کار خود دارید، به یاد داشته باشید که استخدام با کیفیت خوب باید در اولویت قرار گیرد. کسب و کار شما برای موفقیت به افراد مناسب و متناسب با فرهنگ شرکت نیاز دارد و این بدون منبع یابی، استخدام و استخدام با کیفیت امکان پذیر نیست.
- همچنین ممکن است بخواهید برون سپاری استخدام را در جهت فرآیندهای استخدام در نظر بگیرید، زیرا منابع انسانی داخلی شما ممکن است تجربه و دانش و شایستگی لازم برای پذیرش آن را نداشته باشد. به عنوان مثال، اگر در حال راه اندازی یک محصول جدید هستید و باید در مدت کوتاهی 100 فروشنده جدید را در سراسر کشور استخدام کنید، استخدام کننده تنها در خانه شما ممکن است نتواند این حجم کاری اضافه شده را مدیریت کند (اگرچه یک ATS عالی می تواند به کاهش آن کمک کند.)
- البته شما می توانید برای تمام موقعیت های خود از یک استخدام کننده قراردادی استفاده کنید و برخی از شرکتها این کار را انجام می‌دهند. شرکت‌های کوچک‌تر نمی‌توانند یک استخدام‌کننده اختصاصی بخرند یا افراد کافی را به‌طور منظم استخدام نمی‌کنند تا یک کارمند اضافی را برای آن کار تضمین کنند.
جذب و استخدام
فرآیندی است که تعداد مناسبی از افراد را برای مشاغلی که نیاز به جذب دارند را بررسی و جذب سازمان کنیم . ابتدا بایستی بررسی کنیم واقعا نیاز به جذب داریم یا نه ؟ ضمنا بررسی کنیم به جای جذب می توانیم از روشهای جایگزین استفاده کنیم ؟
- Out sourcing برون سپاری
- Contingent labor استخدام کارکنان منابع انسانی و جذب
- Part time employe مشاور پاره وقت
فرآیند 4 بخشی جذب و استخدام
- شناسایی منابع تامین نیرو
- دعوت ، گزینش و استخدام آزمایشی
- جامعه پذیری
- ارزشیابی و استخدام قطعی
- وقتی ما می خواهیم به دنبال شکار (hunting) فردی متخصص و حرفه ای هستیم، قطعا طرف مقابل را به خوبی می شناختیم و اشتباه است روال جاری مصاحبه ها را با وی اجرا نماییم .
شناسایی منابع تامین نیرو
- روش تامین نیرو بایستی در استراتژی منابع انسانی پیش بینی و مورد موافقت مدیران سازمان قرار گرفته باشد .
- معمولا نیروهای استراتژیک و کلیدی را از نیروهای داخلی تامین می کنیم (روش های تامین داخلی ، تور داخلی) سایر روشهای تامین نیروهای مذکور به ترتیب اولویت شامل شرکت های همکار ، کارفرما ، نیروهای قبلی ، معرفی پرسنل شرکت می باشد .
- در خصوص نیروهای اجرایی و عملیاتی در صورت عدم امکان تامین نیرو از داخل سازمان معمولا از نیروهای خارج سازمان استفاده می کنیم . (روش های تور بزرگ ) روشهای تامین نیروهای مذکور به ترتیب اولویت شامل انجمن ها ، سمینارها ، مراکز آموزشی ، نشریات تخصصی ، رسانه های جمعی می باشد .
- دعوت ، گزینش و استخدام آزمایشی
الف – دعوت توسط مدیر مستقیم
- بررسی دقیق رزومه ها ترجیحا الکترونیکی
ب- برگزاری مصاحبه تخصصی
- کمیته های تخصصی با حضور مشاورین و کارشناسان خبره
- مدیر مستقیم و در صورت نیاز مدیر ارشد
- کنترل شرایط احراز تخصصی و عمومی و اعلام نظر حاضرین
- اعلام حقوق و مزایای تقریبی به داوطلب
ج – مصاحبه مدیر منابع انسانی
- کنترل سوابق و مدارک و تطبیق با شرایط احراز
- اعلام حقوق و مزایا و شرایط تقریبی به داوطلب
د- مصاحبه عمومی
- کمیته جذب و فرآیند مصاحبه حرفه ای
- جامعه پذیری
به کلیه روشهایی که به کار می‌بریم تا مانند پیوند زدن یک عضو جدید به بدن، فرد استخدام شده با فرهنگ و شرایط کاری و … آشنا شود و در سازمان ما بماند جامعه پذیری می‌گوییم.
حین و بعد از طی دوره آزمایشی افراد استخدام شده مجددا از طرف مدیر مربوطه و مدیر منابع انسانی، مورد ارزیابی قرار گرفته و در صورت تایید، استخدام فرد قطعی می‌گردد.
صلاحیت حرفه‌ای تیم مصاحبه کننده:
- قضاوت منصفانه
- انگیزه
- مثبت اندیشی
- سلامت روان
- مدیریت هیجانات
- خیرخواهی
آموزش‌های لازم جهت تیم مصاحبه:
- هدف مصاحبه
- موقعیت شرکت
- محدودیت ها ( بومی ، فرهنگی ، بازار کار)
- آگاهی از نقش اعضا
- سوالات استاندارد
- تحلیل پاسخ ها
- آمادگی روانی
روشهای تصمیم‌گیری نهایی در مصاحبه:
- روش مستبدانه
- روش رای گیری با وزن متفاوت
- روش نظر با اجماع دیگران
- روش اجماع
- مقایسه دودویی
چه سوالاتی در مصاحبه نپرسید؟
- سوالاتی که جوابش از قبل معلومه
- سوالاتی که مبهم و کلی است.
- سوالاتی که خودمان نمی‌دانیم چه جوابی درست است.
- سوالاتی که به مصاحبه کننده خط جواب را بدهد.
- سوالاتی که برخورنده و توهین آمیز باشد.
نمونه سوالات مناسب جهت مصاحبه
- نمونه خلاقیت ها و ابتکارات که در محل های کار قبلي داشته اید؟(خلاقیت)
- دو نمونه از تغییرات مثبتي که در محل های کار قبلي داشته اید؟(مدیریت تغییرات)
- چه نارضایتي هایي از محل کار قبلي داشته اید ؟
- علت اصلي ترک محل کار فبلي تان چیست ؟
- مهم ترین اشکالاتي که در محل کار قبلي تان مي بینید چیست؟
- آیا در محل های کار قبلي این اتفاق افتاده که احساس کرده باشید مدیرتان شایستگي مدیریت ندارد؟
- چند درصد به اهداف خود در زندگي دست پیدا کرده اید ؟ مهم ترین عوامل دست نیافتن به همه اهدافتان چیست ؟
- در چه فعالیت های اجتماعي مشارکت دارید ؟( مشارکت اجتماعی)
- آخرهفته تان را چگونه مي گذرانید ؟ (تعادل کار و زندگی)
- به طور متوسط چند ساعت در هفته کتاب مي خوانید ؟ چه کتاب هایي ؟(خود مدیریتی)
- به طور متوسط چند ساعت در هفته ورزش مي کنید ؟ چه ورزش هایي ؟ ( خود مدیریتی)
- آخرین باری که آزمایشات کامل پزشکي داده اید چه زماني بوده است ؟ نتایج آن چه بود ؟(خود مدیریتی)
- تیم که در آن ها عضویت دارید کدام هستند ؟ در هر کدام چه نقشي دارید ؟ (کارتیمی)
- چه مسئولیت هایي در بیرون شرکت دارید ؟ آیا روی بهره وری کاری شما تأثیرگذارند؟
- برنامه شما تا پایان سال 96 چیست ؟ برنامه برای دو سال آینده ؟ (برنامه ریزی)
- هر کسی بخواهد از شرکت ما برود بایستی از 6 ماه قبل اعلام کند و جانشین تربیت کند . شما که مشکلی با این قضیه ندارید ؟ (مسئولیت پذیری و پاسخگویی)
- اگر یک روز کاری پر تنش را گذرانده باشید ، بعدش چی کار می کنید ؟(مدیریت و کاهش استرس)
- اگر از همکارت سوال کنیم چه مواردی را در مورد شما ذکر می کند ؟ (خود شناسی)
- مدیر خوب یعنی چی؟
- مدیر بد یعنی چی؟
- شغل ایده آلت چیه ؟
- اگر حق داشتی و یک شرکت و صنعت مربوطه را انتخاب می کردی ، کجا را مد نظر داشتی ؟
- کجا ها رزومه دادی؟
- علت نارضایتی از محل کار قبلی چیست؟
- علت ترک کار؟
- علت نارضایتی؟
- چند نفر را تا به حال مدیریت کرده ای؟
- آخرین مشاجره ای که با همکاران داشته ای کی بوده است؟
- آخرین اختلاف که با همکاران داشته ای درباره چه چیزی بوده و بعدش چی کار کرده ای؟
- آیا می توانی موقعیتی را توصیف کنی که با چالش جدی مواجه بودید؟
- برای حل چالش ورد نظر چه کار کرده اید ؟چرا آن کار را انجام داده اید ؟ چه نتیجه ای بدست آمد ؟
نمونه سوالات خاص در مصاحبه استخدامی :
- از 1 تا 10 به نظر خودت چقدر عجیب هستی؟
- خود را در یک واژه توصیف کنید .
- چه مواردی را نتوانستید در رزومه تان درج کنید .
- اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتید چند سال داشتید ؟
- اگر قرار بود در مسابقه تلویزیونی استعداد ها ، آواز بخونی چی می خوندی؟
- برداشت کردن محصول را ترجیح می دهی یا کاشت آن را ؟
- چطور شماره تماس یک شرکت را پیدا می کنید؟
- می تونی در چند کلمه به یکنفر یاد بدهید چطور با یک کاغذ قایق درست کند ؟
- اینترنت چطور کار می کند؟
- آخرین هدیه ای که به یک نفر داده ای چه بوده است؟
